Профсоюзная приемная

perv

Наш адрес:
210604, г. Витебск,
ул. 1-я Пролетарская, 14
каб. 505 и 607

тел./факс:
+375(212)64-35-36
+375(212)64-35-24

E-mail:
pervomaiskii_rk@mail.ru
Сайты

Особенности трудовых отношений с работниками-пенсионерами в учреждениях образования
Работники, достигшие пенсионного возраста, вправе осуществлять трудовую деятельность на общих основаниях, как и другие работники учреждения образования.
Подкреплением такого права являются в т.ч. изменения в законодательстве о труде в связи с принятием 8 января 2014 г.Закона Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», который вступил в силу с 25 июля 2014 г. (далее - Закон). Так, Законом внесены дополнения в ст. 14 ТК, в соответствии с которыми указание нанимателя в предложениях об имеющихся свободных рабочих местах (вакансиях) требований к возрасту или месту жительства кандидата признаются дискриминационными обстоятельствами, ограничивающими право на труд. Кроме того, устанавливается открытый перечень таких обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами и не обусловлены спецификой трудовой функции или статуса работника. Это означает, что установление нанимателями возрастного критерия для работника, а также указание с позиции предпочтения на место жительства работника может являться основанием для обращения работника в суд для защиты нарушенных прав.
В этой связи лицу, достигшему общеустановленного пенсионного возраста, не может быть отказано в приеме на работу по причине достижения пенсионного возраста. 
Работник, являющийся пенсионером по возрасту, также вправе заключить трудовой договор (контракт) на условиях совместительства с учетом особенностей, установленных гл. 32 ТК, которая касается лиц, работающих по совместительству. 
 

В.Э.Самосейко, юрист, магистр права 
«Директор школы, гимназии, лицея №7»


Как отозвать работника учреждения образования из отпуска?
Отзыв из отпуска – это прерывание  трудового отпуска по предложению нанимателя и с согласия работника.
Формулировка пунктов коллективного договора, касающихся отзыва работника из отпуска: работник может быть отозван из трудового отпуска с его письменного согласия в следующих случаях:
· временная нетрудоспособность работника, выполняющего такие же функции, что и находящийся в трудовом отпуске работник;
· внеплановая проверка, при которой требуется присутствие работника, находящегося в трудовом отпуске;
· предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо его имущества.
Наниматель (руководитель учреждения образования) может предложить работнику прервать трудовой отпуск и в других заранее непредвиденных случаях, когда требуется присутствие работника на рабочем месте.
Не допускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет, а также работников, имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы.
Порядок действий руководителя учреждения при отзыве работника:  
шаг 1. Предложите работнику прервать трудовой отпуск.
Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя. Как правило, такому предложению предшествует докладная записка руководителя отзываемого работника. Руководствуясь докладной запиской, руководитель учреждения готовит предложение работнику, находящемуся в трудовом отпуске, выйти из отпуска досрочно, указывая в письме причины возникшей необходимости.
«Уважаемая Любовь Георгиевна!
В связи с временной нетрудоспособностью двух уборщиков служебных помещений прошу Вас прервать трудовой отпуск с 11.08.2014.
На основании ч. 3 ст. 174 ТК неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска будет предоставлена Вам по выбору в любое удобное для Вас время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год, или заменена на денежную компенсацию.  Ставим Вас в известность, что согласно ч.2 ст.174 ТК Вы имеете право не прерывать отпуск». 
шаг 2. Получите от работника информацию о согласии (несогласии) на отзыв из трудового отпуска, а также о виде компенсации за неиспользованную часть трудового отпуска.
В случае согласия работника учреждения выйти из отпуска досрочно, ему в соответствии с законодательством должна быть тем или иным способом компенсирована неиспользованная часть трудового отпуска.
Неиспользованная часть по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме.
Волеизъявление работника учреждения в отношении отзыва из отпуска может быть проставлено на самом предложении нанимателя и иметь следующую формулировку:
1. «Согласна прервать свой трудовой отпуск и выйти на работу с 11 августа 2014 года. Прошу неиспользованную часть трудового отпуска продолжительностью 15 календарных дней заменить денежной компенсацией».
Также на документе работнику следует поставить свою подпись и дату. 
2. «Согласна на отзыв из трудового отпуска с 11.08.2014. Неиспользованную часть трудового отпуска продолжительностью 15 календарных дней прошу присоединить к отпуску за следующий рабочий год».
Или:
3. «Прошу неиспользованную в связи с отзывом часть трудового отпуска в количестве 15 календарных дней предоставить с 25.08.2014 по 08.09.2014». 
шаг 3. Издайте приказ (распоряжение, решение) об отзыве работника из отпуска.
Формулировка текста приказа может выглядеть следующим образом:
«1. Евдокимову Любовь Георгиевну, уборщика служебных помещений, отозвать из трудового отпуска с ее согласия с 11.08.2014.
2. Неиспользованную часть трудового отпуска в количестве 15  дней предоставить с 25.08.2014 по 08.09.2014.
Основание:
1.Должностная записка заведующего хозяйством Лещенко В.И. от 08.08.2014».
2. Предложение об отзыве из отпуска от 08.08.2014.
3.Заявление Евдокимовой Л.Г. от 11.08.2014».
Справочно: для приказов об отзыве работника из отпуска предусмотрен 3-летний срок хранения. 
шаг 4. Внесите изменения в график трудовых отпусков учреждения.
шаг 5. Внесите в личную карточку работника сведения о его отзыве из отпуска.
шаг 6. Начните учет рабочего времени отозванного работника со дня его выхода на работу.
шаг 7. При переносе неиспользованной части отпуска произведите корректировку заработной платы
Согласно п.8 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, в случае отзыва работника из отпуска и переноса оставшейся его части на другой срок сумма выплаченного среднего заработка, приходящаяся на перенесенные дни отпуска, засчитывается в счет заработной платы за выполненную работу или отработанное время. Если размер начисленной заработной платы работнику за эти дни будет выше, чем выплаченный ему средний заработок, то производится перерасчет и работнику возмещается разница в оплате (и наоборот).

В.Э.Самосейко, юрист, магистр права 
«Директор школы, гимназии, лицея №7»  



Какова процедура увольнения работника  пенсионного возраста по контракту?

- Если работник работает по контракту, то целесообразно уволить его или по соглашению сторон, или по ст.41 Трудового кодекса Республики Беларусь по требованию работника в связи с достижением пенсионного возраста. При этом наниматель не может отказать работнику в увольнении, поскольку достижение пенсионного возраста является, безусловно, уважительной причиной для прекращения работы.


Можно ли уволить работника предпенсионного возраста?
- Если речь идет об увольнении работника по инициативе нанимателя (ст.42,47 Трудового кодекса Республики Беларусь), а равно по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.44ТК), то предпенсионный возраст работника значения не имеет, если только имеются в наличии законные основания, по которым трудовой договор может быть правомерно расторгнут.


Обязан ли наниматель с работниками предпенсионного возраста заключать контракт ( на 2 года)?
- С учетом разъяснений, приведенных в п.15 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 года №4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров,  связанных с контрактной формой найма работников», работники, достигшие предпенсионного возраста (с учетом изменений возрастного ценза, за два года до наступления права на пенсию), имеют право на продление контракта, заключение нового контракта при условии добросовестного отношения к труду, соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины.
Если работник не отвечает установленным критериям (например, недобросовестно относится к выполнению своих трудовых обязанностей, нарушает трудовую дисциплину), то с таким работником контракт может быть прекращен,  а работник уволен по п.2 ст.35 ТК.


В каких случаях можно уволить за прогул?
- Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула без уважительной причины (п.5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь)
Прогул имеет место при наличии следующих признаков:
- работник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня
(смены), или более трех часов в течение рабочего дня;
- отсутствие работника на работе не имеет  уважительных причин
(доказательство факта отсутствия на работе лежит на нанимателе, так как наниматель обязан обеспечить трудовую дисциплину и вести табель рабочего времени.
Прогулом также является:
- оставление  без уважительной причины работы  работником;
- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.


Как правильно внести изменения в должностную  инструкцию?
Статьей 32 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном указанной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. В соответствии со ст.32 Трудового кодекса Республики Беларусь существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь.
На основании ст. 53 и ст. 193 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель устанавливает работнику должностные обязанности. Соответственно, к существенным условиям труда можно отнести и изменение должностных обязанностей работника в пределах его трудовых функций.
Статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает, что об изменении существенных условий труда работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц.